Consulenza
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970, cambiano profondamente le regole sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
I principi, in realtà, non sono nuovi. A cambiare sono gli strumenti attraverso i quali lavoratori e lavoratrici possono conoscere (e contestare) eventuali differenze salariali e, soprattutto, la necessità per le aziende di saper motivare le proprie decisioni retributive attraverso criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere.
La nuova normativa interviene sull’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla selezione del personale alla determinazione della retribuzione, fino alle progressioni economiche e all’analisi degli eventuali divari retributivi.
Esperienza, competenze, responsabilità, prestazioni e caratteristiche della posizione possono giustificare trattamenti economici differenti.
Il problema nasce quando l’azienda non è in grado di ricostruire e documentare perché quelle differenze esistono.
In molte organizzazioni, infatti, ruoli e retribuzioni sono il risultato di decisioni stratificate nel tempo:
Decisioni magari ragionevoli nel momento in cui sono state prese, ma che non sempre rientrano in un sistema unitario, coerente e documentato.
Il passaggio dalle prassi consolidate a criteri oggettivi e documentabili è uno degli elementi centrali del nuovo scenario. Ed è anche uno dei più critici: la norma chiede di ricostruire questi criteri e di metterli nero su bianco.
Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce ai lavoratori nuovi diritti di informazione sulle retribuzioni e impone alle aziende di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli e progressioni retributive. I lavoratori e le lavoratrici possono inoltre richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il confronto non riguarda soltanto chi svolge lo stesso lavoro, ma anche chi svolge un lavoro di pari valore. E definire cosa si intenda per “lavoro di pari valore” è tutt’altro che semplice.
In caso di contestazione, diventa quindi determinante per l’azienda poter dimostrare che le differenze retributive derivano da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Per le organizzazioni soggette agli obblighi di reporting, inoltre, un divario retributivo medio di almeno il 5% all’interno di una categoria (stesso lavoro o lavoro di pari valore), quando non sia giustificato da criteri oggettivi e neutrali e non venga corretto nei termini previsti, può portare alla valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e alla necessità di adottare misure per rimuovere le differenze retributive non giustificate. In presenza di una discriminazione retributiva possono inoltre aggiungersi le conseguenze derivanti dalla tutela giudiziaria, comprese le pretese economiche relative alle differenze retributive maturate dai lavoratori e dalle lavoratrici.
Per questo, affrontare la trasparenza salariale significa intervenire prima che una differenza, magari ignorata dalla stessa azienda, diventi un problema da giustificare e sanare.
Adeguarsi alla nuova normativa significa introdurre nuovi documenti e modificare le procedure di selezione, ma non soltanto.
Dietro ogni retribuzione esiste un sistema fatto di:
Quando questi elementi non sono allineati, diventa difficile dimostrare la coerenza delle politiche retributive.
L’obiettivo è quindi costruire un modello che renda le decisioni salariali coerenti, oggettive, ripetibili e verificabili, passando dalla semplice gestione delle retribuzioni a una vera Salary Governance.
Konsilia e Kixa, partner storici nella consulenza B2B, uniscono competenze normative, giuslavoristiche, organizzative e HR in un unico percorso. L'obiettivo è accompagnare le aziende nell'adeguamento al D.Lgs. 96/2026, costruendo un sistema di gestione retributiva stabile e integrato nei processi quotidiani.
Il percorso è modulare, si adatta a dimensioni e maturità dell'azienda e si svolge in affiancamento a HR interno, direzione e consulenti del lavoro esterni, che forniscono i dati retributivi.
La trasparenza salariale richiede due competenze insieme: capire come l'organizzazione attribuisce valore ai ruoli e decide le retribuzioni, e verificare che quelle decisioni siano conformi al D.Lgs. 96/2026 e alle norme collegate (lavoro, diritto civile, protezione dei dati). Konsilia e Kixa le integrano in un unico percorso che unisce governance, organizzazione e compliance.
Da una parte occorre comprendere come l’organizzazione attribuisce valore ai ruoli e prende le proprie decisioni retributive. Dall’altra è necessario verificare che tali decisioni, e i processi attraverso i quali vengono assunte, siano conformi ai requisiti introdotti dal D.Lgs. 96/2026 e alle altre discipline applicabili, in particolare in materia giuslavoristica, civilistica e di protezione dei dati personali.
Il rischio della non conformità va ben oltre le sanzioni previste. Una gestione scorretta delle retribuzioni può portare a:
**Per chi beneficia di agevolazioni pubbliche o partecipa ad appalti, una discriminazione accertata può comportare la revoca dei benefici e, nei casi più gravi o di recidiva, l'esclusione temporanea da nuove agevolazioni o gare. Il costo reale può quindi superare di molto la singola sanzione.
Scopri come aiutiamo la tua organizzazione a diventare più efficiente. Mentre la proteggiamo da rischi, infrazioni e sanzioni, liberiamo il tempo, le risorse e le energie di cui ha bisogno per concentrarsi sul suo core business.